La diversidad paga
Por Ivette Estrada
No es bonhomía: la inclusión es parte esencial de los rendimientos financieros. Les cuento la historia:
Mantener el rendimiento financiero en medio de grandes incertidumbres e irrupciones puede modificar distintos aspectos de la gestión operativa. Sin embargo, existe un factor inmutable que todo CEO debe considerar: la inclusión en los equipos de trabajo. No es un a moda pasajera, es una visión transformacional que llegó para quedarse.
En los últimos años, los equipos de liderazgo diversos se asocian a una mayor rentabilidad financiera. Esto es verdad en todas las industrias y regiones, sin importar los diferentes retos, expectativas de las partes interesadas e, incluso, ambiciones sectoriales.
Pero hay un punto trascendental que también comparten las empresas, más allá de la rentabilidad. La apertura a equipos de trabajo y de liderazgo más heterogéneos.
Inicialmente la inclusión se centró en la paridad de género y hoy cada vez hay más mujeres en los equipos directivos. También se documenta que esta apertura repercute en mejores resultados financieros.
Pero esto no es todo. Un sólido caso de negocio a favor de la diversidad étnica también se mantiene a lo largo del tiempo, con 39% más de probabilidades de obtener mejores resultados financieros.
Ambas formas de diversidad en los equipos ejecutivos parecen mostrar una mayor probabilidad de obtener una rentabilidad por encima de la media. Las empresas situadas en el cuartil superior tanto en diversidad de género como étnica en los equipos ejecutivos tienen, en promedio, nueve por ciento más de probabilidades de superar a sus homólogas.
Las firmas con mayor diversidad en sus consejos de administración tienen más probabilidades de obtener mejores resultados financieros. Por primera vez, esta correlación es estadísticamente significativa tanto para el género como para el origen étnico.
Una investigación de la consultoría internacional de negocios, McKinsey, asegura que las empresas situadas en el cuartil superior en cuanto a diversidad de género en el consejo de administración tienen un 27 por ciento más de probabilidades de obtener mejores resultados financieros que aquellas ubicadas en el cuartil inferior.
De manera similar, las empresas situadas en el cuartil superior de consejos de administración étnicamente diversos tienen 13 por ciento más de probabilidades para obtener mejores resultados, respecto a aquellas ubicadas en el cuartil inferior.
Estos resultados respaldan la hipótesis de que los beneficios de la diversidad se extienden desde la alta dirección corporativa hasta los consejos de administración, donde a menudo se toman las decisiones políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) para toda la organización.
Actualmente, ocho de cada diez empresas encuestadas tienen al menos una mujer en su equipo ejecutivo, mientras que siete de cada diez tienen más del 10 por ciento.
Por otra parte, existe una brecha sustancial en la representación étnica en los niveles superiores. Solo el 16 por ciento de los líderes de los equipos ejecutivos pertenecen a grupos étnicos históricamente infrarrepresentados.
El reto es grande, pero también la recompensa. Impulsar la diversidad de los líderes empresariales al mismo tiempo que se detecta un incremento sustancial en la rentabilidad corporativa.
