En búsqueda de empatía
Las compensaciones laborales no son todo para asegurar nuestro compromiso y talento en aras de cualquier empresa. Se diga abiertamente o no, todos requerimos armonía, sentido de realización y empatía. Hasta hoy, la NOM-035 trató de sistematizar el buen clima laboral pero no puede generar por si misma una cultura que privilegia la empatía. Hay mucho por hacer para construir un atractivo salario emocional todavía.
Hoy factores diversos como el trabajo híbrido, escasez de talento y polarización política, entre otros factores, establecen condiciones “difíciles” donde el comportamiento empático no abunda.
Incluso, creemos que la empatía es una sola cosa y no las múltiples formas de conectarnos con las emociones de otras personas. Esta predisposición incide en menos enfermedades relacionadas con el estrés, menor agotamiento, mejor salud mental y menor rotación.
Durante mucho tiempo se rehusó esta conexión con los colaboradores en pro de la eficiencia a nivel superficial y a corto plazo.
Otro mito pernicioso de la empatía es que asumimos que se trata de una característica que se posee o no. Sin embargo, se trata de algo que podemos desarrollar aún con el auge de las redes sociales que se apoderan de gran parte de nuestra vida e inciden en una sensible disminución de la empatía.
Ahora, la cultura en una organización predetermina si se privilegia o rechaza la empatía. Cuando las personas experimentan un ambiente polémico, polarizado o cínico, la empatía comienza a sentirse insegura, impopular, tal vez contraproducente.
Cuando las personas se sienten psicológicamente inseguras, es menos probable que expresen su empatía y menos probable que se vean entre sí. Y, por lo tanto, se sienten aún menos seguros psicológicamente. Pero los líderes conscientes pueden revertir eso y convertirlo en un círculo virtuoso en el que cuando las personas se sienten seguras, están más dispuestas a ser creativas y a expresar su preocupación por los demás. Eso aumenta la seguridad psicológica.
Es importante saber que la empatía es algo en lo que se puede trabajar.
En las organizaciones puede catapultarse mediante una escucha activa. La empatía no proviene de las cosas que decimos, sino de las preguntas que hacemos y de la forma en que prestamos atención. Así que esta organización implementó una encuesta de pulso mucho más amplia y frecuente de su gente, midiendo cómo se sentían las personas, qué necesitaban, con qué estaban luchando. Y mostraron un apoyo y una capacidad de respuesta concretos.
La empatía no se trata de una tendencia gerencial. Es algo que debe arraigarse y volverse un sistema de vida corporativo. Aunque existen infinidad de grandes prácticas para conformar culturas y liderazgos empáticos, la raíz debe ser el conocimiento de cada colaborador, adentrarnos en sus verdaderas metas y significados de vida y empatarlos con la misión organizacional. Se trata de establecer áreas comunes y tratar de andar al unísono. Tal convergencia establece las pautas orgánicas de entendimiento y compenetración. Son las bases de la resiliencia y crecimiento personal y organizacional.
¿El primer paso para aumentar la empatía? Conocer al otro con base a la observación, interrogación y “experimentación: empezar a implicarnos más y mejor con los otros.
Pero vale la pena poner un alto a los samaritanos ilimitados: antes de hacer algo por otro debes tratar de ser “bueno” contigo mismo. La autocompasión blinda contra desastres como el burnout laboral.
